Discriminatie: gooit een werkgever uw CV weg vanwege uw naam?

McLovin vermijdt een vorm van discriminatie door een alternatieve ID te gebruiken in Super slecht. | Columbia Afbeeldingen

Het is moeilijk genoeg om een ​​goede baan te vinden. Maar wat als je moest worstelen met de vooroordelen van recruiters zonder ze ooit te zien? Miljoenen werkzoekenden hebben met dit probleem te maken bij elke cv die ze versturen. Naamdiscriminatie - of het wieden van sollicitanten op basis van hun naam - is een heel reëel probleem. De ernst van het probleem is echter bij velen van ons verloren.



Beschouw dit: Onderzoek toont aan dat sollicitanten met Aziatische namen (met name Chinees) op 68% meer banen moeten solliciteren dan een kandidaat met een Kaukasisch klinkende naam voordat ze een sollicitatiegesprek op de Australische arbeidsmarkt krijgen. En het probleem is niet beperkt tot Chinese aanvragers. Gegevens van de Australian National University zeiden: 'Een inheemse persoon moet 35% meer aanvragen indienen.' Maar we zijn nog niet klaar: 'Een Italiaanse persoon moet 12% meer aanvragen indienen en een Midden-Oosterse persoon 64% meer aanvragen.'

Dat zijn Australische cijfers, maar ze vertalen zich naar andere banenmarkten, met name de VS, Canada en sommige Europese landen. Het punt is dat je naam je zoektocht naar werk kan belemmeren. In sommige gevallen kan het tot een krijsende stop komen. Dit komt door vooringenomenheden in het wervingsproces, die misschien niet bewust zijn. Het is duidelijk dat niet iedereen die verantwoordelijk is voor het aannemen van kandidaten een racist zal zijn of vooroordelen zal hebben. Maar sommigen doen dat, en de gegevens laten het zien.

Mensen met bepaalde achtergronden hebben het moeilijker op de arbeidsmarkt dan anderen. Laten we een korte lijst met achtergronden doornemen en vervolgens mogelijke oplossingen bespreken.

Zwart klinkende namen

Een doelmedewerker begroet een werkzoekende aan het begin van een interview tijdens een banenbeurs. | Justin Sullivan / Getty Images



Mensen met zwart klinkende namen zijn vaak het doelwit van discriminatie. Studies, zoals die van de Universiteit van Californië, hebben zelfs een zwart klinkende naam aangetoond die veronderstellingen oproept over niet alleen het fysieke uiterlijk, maar ook de sociaal-economische status. Een experiment in Boston en Chicago in de vroege jaren 2000 toonde aan dat sollicitanten met wit klinkende namen 50% meer kans hadden om te worden ingeschakeld voor een interview dan een sollicitant met een zwart klinkende naam.

De volgende: Hoewel zwarte Amerikanen al een tijdje worstelen met dit soort discriminatie, zijn ze verre van de enige getroffen groep.



Latino namen

Twee vrouwen nemen deel aan een interview. | Joe Raedle / Getty Images

zijn chris pratt en spencer pratt gerelateerd

Net als veel zwarte Amerikanen worden Latino's vaak ook gediscrimineerd vanwege hun naam. Uit een studie uit 2006 met de titel “Discriminatie van sollicitanten in het Latino” bleek dat Latino's in het nadeel waren tijdens het zoeken naar werk. “Anglos en Latino's die zich voorgedaan als werkzoekenden hebben gesolliciteerd op 468 vacatures waarvoor in het gebied Washington, DC werd geadverteerd. Latino-aanvragers ontvingen meer dan 20% van de tijd minder gunstige behandeling dan gelijk gekwalificeerde Anglos ”, aldus de studie.

De volgende: Helaas zijn Aziaten ook niet immuun voor naamdiscriminatie.

Aziatische namen

Vrouwen bereiden zich voor op sollicitatiegesprekken. | Ted Aljibe / AFP / Getty Images

Volgens een studie van onderzoekers (met behulp van fictieve kandidaten) aan de Ryerson University en de Universiteit van Toronto, hebben mensen van Aziatische afkomst een groot nadeel door naamdiscriminatie. We zullen ingaan op enkele van de subsets van deze studie op de volgende pagina's, maar het hoofdaantal bestaat uit kandidaten in Canada met Aziatische namen die 28% minder kans hadden om te worden ingeschakeld voor een interview dan degenen met 'wittere' namen, zelfs toen de kwalificaties hetzelfde waren.

De volgende: Deze studie omvat niet alleen namen uit Oost-Azië, maar ook uit India.

Indiase namen

Een man staat in de rij met andere sollicitanten terwijl ze wachten op interviewafspraken. | Stephen Chernin / Getty Images

Met immigratie uit India en omliggende landen (dat zullen we hierna aanpakken) in opkomst naar zowel de VS als Canada, zal naamdiscriminatie voor veel kandidaten een serieuze wegversperring worden. Indiase namen waren een van de drie nationale subsets in het onderzoek van de Universiteit van Toronto en Ryerson University. Als alle dingen gelijk zijn, kan een Indiase naam uw kansen op een interview met maximaal 28% schaden.

De volgende: Een van de buurlanden van India, Pakistan, werd ook genoemd in de studie.

Pakistaanse namen

Een man houdt zijn cv vast. | John Moore / Getty Images

Carrie Underwood en haar zoon

Dit lijkt vrij specifiek, maar de studie vermeldt met name Pakistaans klinkende namen, die je kansen op een baan kunnen schaden. Enkele aanvullende details daarover: de fictieve kandidaten hadden dezelfde kwalificaties, Canadese ervaring en Canadese opleidingen. (De studie was Canadees.) Dit leidde ertoe dat de onderzoekers concludeerden dat discriminatie van de uitstaande variabele, een Aziatische naam, neerkwam op rassendiscriminatie - zoals velen misschien vermoeden.

“De Aziatische naam verwijst heel duidelijk naar ras. Als rassendiscriminatie wordt gedefinieerd als een ander resultaat voor verschillende raciale groepen die kunnen worden toegeschreven aan ras en niet aan daadwerkelijke kwalificaties, dan beoordeelt de bevinding echt rassendiscriminatie, ”zei de studie.

De volgende: We springen naar nog een andere wereldregio.

Noord-Afrikaanse namen

Hervat in een mandje aan de Primerica-stand tijdens het Boot Hunter-trainingskamp. | Justin Sullivan / Getty Images

Een andere enigszins specifieke subcategorie van namen die werkgevers duidelijk niet graag zien, zijn die uit Noord-Afrika. Dit is een uitgestrekte regio en kan verschillende nationaliteiten omvatten. Een Franse studie toonde aan dat meer dan een kwart van de werkgevers in een kleine steekproef aanvragers discrimineerde op basis van hun naam. Het was een klein experiment en deze cijfers zouden waarschijnlijk veranderen in een groter land, zoals de VS. Toch bestaat er bewijs dat Noord-Afrikaanse namen op zijn minst een deel van de tijd zijn gericht.

De volgende: Dus is het 'bleken' van uw naam een ​​oplossing voor het probleem van discriminatie?

‘Whitening’ uw naam

Mensen wachten om te spreken met potentiële werkgevers op een banenbeurs. | John Moore / Getty Images

Als je bang bent dat je naam je zoektocht naar werk terugzet, wat is dan een gepaste manier van handelen? Voor sommigen staat het idee om uw naam te 'bleken' bovenaan de lijst. Maar is dat raadzaam? Het hangt ervan af aan wie je het vraagt.

Het lijkt wel resultaten te krijgen, maar niet iedereen zal zich comfortabel voelen bij het bagatelliseren van wie ze zijn. Veel mensen zijn trots op hun afkomst - racistisch of anderszins. Als gevolg hiervan kan het 'witten' van uw naam om een ​​sollicitatiegesprek te krijgen een begrijpelijk ongemakkelijk voorstel zijn.

Maar terug naar die resultaten. Studies tonen aan dat aanvragers die hun naam 'witten' meer oproepen krijgen voor interviews. Een twee jaar durende studie door onderzoekers van de Universiteit van Toronto in Mississauga experimenteerde door 1600 nep-cv's naar werkgevers in 16 steden te sturen met een controlegroep met echte namen en een aantal 'witte' namen. Uit de resultaten bleek dat 25% van de 'zwarte' aanvragers met 'witte' namen werd opgeroepen voor interviews. Het was slechts 10% voor de cv's met ongewijzigde namen. Er waren vergelijkbare resultaten voor cv's met Aziatische namen.

Het is duidelijk dat het “bleken” van je cv een verschil kan maken. Maar als discriminatie een probleem is voor de werkgever, waarom voeren ze dan geen beleid op om dit te verhelpen? Het blijkt dat dit averechts kan werken.

De volgende: Het herstellen van de bias is moeilijk.

Slecht nieuws: training helpt niet

Zelfs het erkennen van het probleem heeft niet tot veel verandering geleid. | Tim Boyle / Getty Images

Als de menselijke hulpbronnen of het inhuurteam van een werkgever zich bezighoudt met bewuste of onbewuste vooringenomenheid, zou het dan niet de last voor hen zijn om dit te verhelpen? Dat is een logische conclusie, en veel werkgevers hebben het geprobeerd. We zijn ons er allemaal van bewust dat veel bedrijven inspanningen leveren om diverser te worden. Maar dat beleid is niet altijd hetzelfde, en in sommige gevallen proberen pogingen om de gezichten van werkgevers op te blazen, te corrigeren.

Pogingen om degenen die verantwoordelijk zijn voor het werven en inhuren van vooroordelen weg te werken, zijn zelfs niet effectief gebleken. En dat gaat verder dan alleen de raciale vooroordelen die worden geassocieerd met naamdiscriminatie. Het beïnvloedt ook vrouwelijke kandidaten. Deze vooroordelen zijn er zelfs bij de grote technologische bedrijven ter wereld, waarvan vele uiterlijk diversiteit vieren.

Kijk maar eens naar wat diversiteitsprogramma's de afgelopen jaren hebben verzameld. Onderzoekers Frank Dobbin en Alexandra Kalev, die voor Harvard Business Review schrijven, zeiden dat de nadruk op diversiteitsprogramma's in de afgelopen decennia gemengde resultaten heeft opgeleverd.

'Hoewel het aandeel managers bij Amerikaanse commerciële banken dat Spaans was steeg van 4,7% in 2003 tot 5,7% in 2014, daalde de vertegenwoordiging van blanke vrouwen van 39% tot 35% en die van zwarte mannen van 2,5% tot 2,3%,' zeiden ze. “Van alle Amerikaanse bedrijven met 100 of meer werknemers is het aandeel zwarte mannen in management van 1985 tot 2014 licht gestegen - van 3% naar 3,3%. Blanke vrouwen zagen een grotere winst van 1985 tot 2000 - van 22% naar 29 % managers - maar hun aantal is sindsdien niet gestegen. '

De volgende: De oplossing moet een andere, anonieme vorm aannemen.

wie is Caryn Johnson

Mogelijke oplossing: Anoniem wordt hervat

Afgewezen hervat | iStock.com/ziss

Wat als we gewoon het cv van iedereen anonimiseren? Dat lijkt een potentiële oplossing, hoewel het contra-intuïtief lijkt. Maar minder weten over een kandidaat is misschien de beste manier om vooringenomenheid bij het inhuren te beteugelen.

'Blind inhuren', zoals het gewoonlijk wordt genoemd, is een tactiek die door sommige bedrijven wordt geïmplementeerd. Sommige landen, waaronder Frankrijk (onder bepaalde omstandigheden), hebben zelfs verplichte naamblinde aanvragen. Maar of het daadwerkelijk succesvol is, moet nog worden bepaald. Uit een onderzoek uit Zweden bleek bijvoorbeeld dat er geen significante verandering was in het aannemen van minderheidskandidaten. Het was eigenlijk een allegaartje resultaten.

Dus hoewel we nog een potentiële oplossing hebben, is het nog lang niet een zilveren kogel. Er zijn zelfs sommigen die bereid zijn naamblinde experimenten op te geven en proberen met andere methoden vooruitgang te boeken.

Welke andere tactieken kunnen worden geïmplementeerd? Voorbeelden hiervan zijn dat computers rekruten kunnen sorteren, in plaats van te vertrouwen op een verkeerd menselijk oordeel. Collaboratieve wervingsprocessen zijn ook een mogelijkheid. Maar voor nu blijft het probleem bestaan ​​zonder hoop op een snelle oplossing.

Nog meer uit Cheatsheet voor geld en carrière:
  • Wettelijke discriminatie: 6 verrassende redenen waarom u kunt worden ontslagen
  • Discriminatie op de werkvloer: wat te doen als u wordt genaaid
  • Moet je echt iemand betalen om je CV te schrijven?